Il Decreto Legislativo 7 maggio 2026, n. 96, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale del 1 giugno 2026 ed entrato in vigore il 7 giugno 2026, introduce in Italia nuove regole in materia di trasparenza retributiva e parità salariale.
Il provvedimento recepisce la Direttiva (UE) 2023/970, con l’obiettivo di rafforzare l’effettiva applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.
Non si tratta dell’introduzione di un principio nuovo, in quanto già riconosciuto dall’articolo 157 TFUE e dalla normativa europea e nazionale in materia di parità di trattamento, bensì dell’introduzione di strumenti volti a renderne più concreta ed effettiva l’applicazione.
In particolare il decreto ha lo scopo di rendere le differenze retributive maggiormente conoscibili e verificabili, attraverso l’introduzione di obblighi di trasparenza, specifici diritti di informazione per i lavoratori e nuovi adempimenti a carico dei datori di lavoro. L’opacità dei sistemi retributivi è infatti considerata uno dei principali ostacoli all’emersione del gender pay gap.
In questa prospettiva, la disciplina interviene sull’intero rapporto di lavoro, dalla fase di selezione e assunzione del personale fino al monitoraggio delle retribuzioni e alla tutela dei lavoratori in sede giudiziaria.
Stop al segreto salariale
Uno degli aspetti più rilevanti riguarda il superamento delle clausole che impediscono ai lavoratori diffondere informazioni circa la propria retribuzione.
Il datore di lavoro non può vietare ai dipendenti di rendere nota la propria retribuzione né può inserire clausole contrattuali dirette a limitare tale facoltà, in particolare quando la condivisione delle informazioni sia finalizzata a garantire il rispetto del principio di parità retributiva.
Ciò non significa che gli stipendi individuali diventino pubblici o liberamente accessibili a tutti; la normativa introduce infatti strumenti di trasparenza compatibili con la tutela dei dati personali, ma impedisce che il cosiddetto “segreto salariale” venga utilizzato per ostacolare l’emersione di eventuali discriminazioni.
Le nuove regole si applicano già prima dell’assunzione.
I candidati devono ricevere informazioni sulla retribuzione iniziale prevista per la posizione o sulla relativa fascia retributiva, secondo modalità che consentano loro di conoscere il trattamento economico prima della conclusione della procedura di selezione.
Il decreto vieta, inoltre, al datore di lavoro di chiedere informazioni sulla retribuzione percepita dal candidato nei precedenti rapporti di lavoro, con l’obiettivo di evitare che eventuali disparità salariali subite in passato vengano automaticamente trasferite nel nuovo rapporto.
Anche gli annunci di lavoro e le procedure di selezione devono, pertanto, essere formulati secondo criteri neutrali rispetto al genere, così da garantire parità di trattamento già nella fase di accesso all’occupazione.
Il diritto dei lavoratori a ottenere informazioni
Sul punto, il decreto riconosce ai lavoratori uno specifico diritto di informazione in materia retributiva.
Su richiesta, il lavoratore può infatti ottenere informazioni sul proprio livello retributivo e sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso e relativi alle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
Il datore di lavoro deve, dunque, fornire tali informazioni e rendere periodicamente noto ai lavoratori il diritto di richiederle, unitamente alle relative modalità di esercizio.
È importante sottolineare che il diritto di informazione non comporta la possibilità di conoscere indiscriminatamente lo stipendio individuale dei singoli colleghi: le informazioni devono essere fornite nel rispetto della tutela dei dati personali e secondo modalità idonee a consentire la verifica di eventuali disparità retributive senza una diffusione generalizzata dei dati individuali.
Maggiore tutela in caso di discriminazione
Il provvedimento rafforza anche gli strumenti di tutela contro le discriminazioni retributive.
In caso di contenzioso, il sistema probatorio tiene conto della particolare difficoltà per il lavoratore di dimostrare fatti e circostanze relativi a informazioni che sono prevalentemente nella disponibilità del datore di lavoro.
Quando il lavoratore fornisce elementi idonei a far presumere l’esistenza di una discriminazione, assume particolare rilievo l’onere del datore di lavoro di dimostrare che la differenza di trattamento non è riconducibile a una discriminazione fondata sul sesso.
Sono inoltre previste tutele contro eventuali ritorsioni o trattamenti sfavorevoli nei confronti di chi esercita i diritti riconosciuti dalla nuova disciplina.
Cosa cambia in concreto per le aziende
Le aziende sono, dunque, chiamate a rendere maggiormente accessibili e trasparenti i criteri utilizzati per determinare le retribuzioni, i livelli salariali e le progressioni economiche e professionali.
Tali criteri devono essere oggettivi e neutrali rispetto al genere, inseriti in un sistema di determinazione dei trattamenti economici che sia conoscibile e verificabile.
Diventa, quindi, centrale la capacità dell’impresa di dimostrare che eventuali differenze retributive siano fondate su fattori oggettivi e non siano riconducibili al sesso del lavoratore.
Inoltre, il decreto introduce specifici obblighi di comunicazione periodica per i datori di lavoro con almeno 100 lavoratori.
Le informazioni raccolte devono consentire di monitorare il divario retributivo di genere e la distribuzione di donne e uomini nelle diverse fasce e categorie retributive.
Le prime scadenze variano in base alle dimensioni dell’impresa: per i datori di lavoro con almeno 250 lavoratori, la prima comunicazione deve essere effettuata entro il 7 giugno 2027 e deve essere successivamente effettuata con cadenza annuale; per i datori di lavoro con un numero di lavoratori compreso tra 150 e 249, la prima scadenza è anch’essa fissata al 7 giugno 2027, mentre la comunicazione avrà cadenza triennale; infine per le imprese con un numero di lavoratori compreso tra 100 e 149, il primo adempimento è previsto entro il 7 giugno 2031, con successiva cadenza triennale.
Particolare attenzione è prevista nei casi in cui emerga un divario retributivo di genere superiore al 5% all’interno di una determinata categoria di lavoratori.
Se la differenza non può essere giustificata da criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere, il datore di lavoro può essere tenuto a effettuare una valutazione congiunta delle retribuzioni con il coinvolgimento dei rappresentanti dei lavoratori.
La valutazione ha lo scopo di individuare le cause delle differenze retributive, verificare l’eventuale esistenza di discriminazioni e definire le misure necessarie per eliminare le disparità non giustificate.
